Publikacje edukacyjne
strona główna  archiwum  dziedziny  nowości  zasady  szukaj  pomoc  poczta  redakcja 
               

 

Publikacja nr
4766
rok szkolny
2007/2008

 
Archiwum publikacji
w serwisie Publikacje edukacyjne

Mapa kompetencji jako strategiczne narzędzie rozwoju przedsiębiorstwa

Mówi się, że poziom wiedzy we współczesnym świecie podwaja się co 4 lata. Zatem przedsiębiorcy powinni opierać swoje strategie działania w coraz większym stopniu na skutecznym rozwijaniu kompetencji swoich pracowników. Problem polega na tym, że większość przedsiębiorców z sektora MŚP nie posiada zwerbalizowanych strategii rozwoju swoich przedsiębiorstw, a nie zwerbalizowane strategie często sprowadzają się do maksymy: "jakoś to będzie". To właśnie, może być jedną z istotnych przyczyn niskiego zainteresowania przedsiębiorców sektora MŚP procesami szkoleniowymi adresowanymi do ich pracowników.

Opracowywane i sprawdzane pilotażowo narzędzia, w projekcie "Nowe szanse dla transgranicznego rynku pracy i gospodarki Euroregionu Nysa", mają pomóc przedsiębiorcom w podejmowaniu trafnych decyzji szkoleniowych. Precyzyjnie skonstruowana firmowa mapa kompetencji zawodowych może być fundamentem służącym do profesjonalnego przeprowadzenia bilansu kompetencji, który powinien pomóc w dokładnym określeniu indywidualnych potrzeb szkoleniowych, również adekwatnych do potrzeb rozwojowych przedsiębiorstwa. Tylko pod takimi warunkami rozwój pracowników danej firmy będzie rzeczywistą inwestycją w kapitał ludzki. Ostatnim warunkiem będzie mówienie tym samym językiem przez wszystkie zainteresowane strony: firmy szkoleniowe, przedsiębiorców i ich pracowników. W języku potocznym, publikacjach prasowych, wypowiedziach radiowych i telewizyjnych, ale także w dokumentach spotkać można wymiennie stosowane terminy. Pojęcia takie jak: kompetencje, umiejętności, kwalifikacje, uprawnienia i obowiązki traktuje się jak synonimy, które można stosować zamiennie. Warto więc zacząć od zbudowania jasnej i prostej definicji kompetencji. Otóż przyjmijmy, że kompetencja to konglomerat wiedzy, umiejętności jej zastosowania, a także odpowiednich postaw wypływających z wyznawanych wartości. Jedna z szerszych definicji mówi, że kompetencja to wewnętrzna i trwała właściwość osoby, pozwalająca przewidzieć jej zachowanie w szerokim spektrum sytuacji. W tak postawionej definicji widzimy jasno, że umiejętności to jeden ze składników kompetencji, ale nie jedyny. Kwalifikacje zaś możemy rozumieć jako formalne potwierdzenie nabytych umiejętności. Uprawnienia, to możliwość podejmowania decyzji w ramach piastowanego stanowiska, a obowiązki wynikać powinny z zapisów umowy o pracę.

Zatem firmowa mapa kompetencji dla MŚP, to zbiór wszystkich ogólnych i specjalistycznych kompetencji niezbędnych do tego, aby konkretna firma lub instytucja zrealizowała zakładane w swojej strategii cele, a więc osiągnęła planowany sukces. Musi być to mapa dynamiczna, ponieważ mały, elastyczny i wszechstronny zespół codziennie staje przed nowymi zadaniami, którym daleko do powtarzalności i procedur wielkich organizacji.

Kompetencje ogólne w MŚP są odpowiednio pojemniejsze niż w dużych firmach i korporacjach. Skupiają, jak w soczewce, podstawowe role zawodowe spełniane przez niewielki krąg pracowników. Pomiędzy poszczególnymi pracownikami różnice mogą występować jedynie w poziomie opanowania danej kompetencji, a nie w rozłączności tychże.

ilustracja

Dla przykładu: komunikacja interpersonalna dotyczy zarówno osoby zarządzającej, jak i handlowca. Nie może też nie dotyczyć osoby zajmującej się księgowością z dwu powodów. Po pierwsze, księgowa często zajmuje się także windykacją i reprezentacją firmy na zewnątrz. Po drugie, te trzy role zawodowe spełnia czasami ta sama osoba.

Co się zmienia? Jedynie dynamika wykorzystania danej kompetencji w zależności od wypełnianej w danym momencie roli.

Z kolei organizacja pracy i zarządzanie czasem pozwala "zapanować nad światem" bez procedur i struktury, gdzie samemu trzeba podejmować decyzje lub decyzja przełożonego nie wędruje tydzień w postaci "delegowania odpowiedzialności", ale musi być wykonana natychmiast.
Trzecia kompetencja ogólna to profesjonalna obsługa klienta. W dużej firmie powiedzenie, że "każdy pracownik jest reprezentantem firmy", jest pustym sloganem. W małej - to oczywista prawda.

Kompetencje specjalistyczne są związane z unikatową technologią wytwarzania jakiegoś produktu lub patentem na wykonanie jakiejś usługi. Ale mogą być także związane z wypracowaną w ramach firmy kulturą organizacyjną. Na przykład, jedyny w Polsce zakład produkujący nity do wiązań nart biegowych - funkcjonujący przez wiele lat w Radomiu - opierał się na patencie, który wymagał specjalistycznych kompetencji, które można było rozwinąć tylko tam.

W naszej metodologii definiujemy kompetencje jako konglomerat wiedzy, umiejętności, postaw oraz wartości, który decyduje o skutecznym wypełnianiu ról zawodowych.

Uważamy, że każde przedsiębiorstwo, które chce rozwijać się, powinno stworzyć własną mapę kompetencji ogólnych i specjalistycznych po to, by skutecznie konkurować we współczesnym szybko zmieniającym się świecie.

Realna przewaga konkurencyjna pojawi się dopiero wtedy, gdy strategiczne cele biznesowe zostaną zrozumiane i zaakceptowane przez realizujących je pracowników jako własne. Istotna jest tu świadomość realizowanych priorytetów - dzięki temu cały zespół pracowników danej firmy może doskonalić efektywność swoich działań oraz weryfikować ich skuteczność, a w razie potrzeby szybko poszerzyć swoje kompetencje dzięki precyzyjnie dobranym szkoleniom.

Kiedy tak się stanie? Kiedy firmowa mapa kompetencji będzie funkcjonować jako strategiczne narzędzie w strategii rozwoju przedsiębiorstwa.

Grzegorz Najda


Zaświadczenie online



numer online: 93 gości

reklama